Dans un contexte économique incertain, marqué par les ajustements post-inflationnistes, les tensions géopolitiques et la réorganisation des chaînes de valeur, le marché de l’emploi cadre ne fait pas exception à la règle. Après plusieurs années d’un dynamisme soutenu, les perspectives pour 2025 s’annoncent plus mesurées. Mais au-delà de la baisse globale des volumes, ce sont les disparités – par métier, par territoire et par secteur – qui dessinent les contours d’une nouvelle donne pour les directions RH et les décideurs.
En 2025, les recrutements de cadres devraient reculer d’environ 4 %, dans le prolongement d’un ralentissement amorcé dès 2024. Cette tendance générale masque cependant un glissement plus stratégique : les entreprises resserrent leurs critères autour de profils immédiatement opérationnels, au détriment des candidatures débutantes. Les fonctions les plus impactées restent celles où l’autonomie, la transversalité et la capacité à piloter en environnement contraint sont essentielles.
Les profils les plus sollicités demeurent les cadres disposant de 5 à 15 ans d’expérience, capables de conjuguer vision opérationnelle et capacité de décision. Dans ce contexte, l’enjeu pour les RH ne réside pas seulement dans le recrutement, mais dans l’identification, en amont, des compétences clés à maintenir ou à développer en interne, par la mobilité ou la formation ciblée.
Toutes les régions françaises enregistreraient un recul des embauches de cadres en 2025. Toutefois, ce recul n’est ni uniforme, ni linéaire. Certaines zones semblent mieux résister : les régions Bretagne, Nouvelle-Aquitaine, Occitanie ou encore Provence-Alpes-Côte d’Azur affichent des signes de stabilisation après un fort repli en 2024.
Ce contraste géographique révèle deux réalités : d’une part, la concentration historique des recrutements dans quelques métropoles, et de l’autre, l’émergence de nouvelles dynamiques territoriales liées à la réindustrialisation ou à la redéfinition des bassins d’emploi. Pour les entreprises multisites ou en croissance, la prise en compte de ces disparités régionales devient un levier de compétitivité dans l’attractivité des talents.
Les prévisions de recrutement pour 2025 confirment une contraction globale dans tous les grands secteurs d’activité, mais avec des intensités variables. L’informatique, pourtant moteur de l’emploi cadre depuis une décennie, subit une forme de régulation après des années d’hypercroissance, avec une baisse estimée à deux chiffres. L’industrie et le commerce, quant à eux, enregistrent une diminution plus modérée, entre –3 % et –5 %. La construction reste fortement exposée, en raison du ralentissement des projets immobiliers et d’infrastructures.
À contre-courant, certains segments – comme l’hôtellerie-restauration ou les services de proximité – résistent, voire progressent légèrement, portés par le rebond touristique et la revalorisation de certaines fonctions support. Ces évolutions imposent une lecture fine du marché par les DRH : il ne s’agit plus de raisonner uniquement en volume, mais en pertinence des profils, en adéquation avec les priorités stratégiques de chaque secteur.
Dans cette période de transition, la capacité d’anticipation devient un facteur de résilience. Pour les directions RH, cela signifie sortir d’une logique purement réactive et segmenter leurs politiques de gestion des talents :
Chez Groupe Lof, nous accompagnons nos clients dans cette lecture stratégique du marché de l’emploi cadre, qu’il s’agisse de recrutements de dirigeants, de missions de management de transition ou de structuration d’équipes clés. Parce qu’en période incertaine, il ne s’agit plus seulement de pourvoir un poste, mais de faire les bons arbitrages humains, au bon moment, avec les bonnes personnes.
Face à la baisse prévisible des embauches et à la nécessité de maintenir un haut niveau d’expertise, de plus en plus d’entreprises font appel à des cadres indépendants ou à des profils en management de transition. Cette solution permet de répondre rapidement à un besoin ponctuel (pilotage de projet, transformation digitale, restructuration, direction temporaire), sans alourdir la structure en période d’incertitude.
Pour les DRH, le freelancing de cadres constitue un levier stratégique : il apporte une compétence ciblée, immédiatement opérationnelle, tout en sécurisant le risque contractuel. Côté candidats, cette dynamique répond à une attente croissante de liberté et de valorisation de leur trajectoire professionnelle. On assiste ainsi à l’émergence d’un cadre autonome, mobile, expérimenté, qui n’oppose plus souplesse et excellence, mais les combine.
Sources principales :
Inscrivez-vous à notre newletter pour rester informé des fonctionnalités et des mises à jour.
En vous abonnant, vous acceptez notre politique de confidentialité et donnez votre consentement pour recevoir des mises à jour de notre entreprise.